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GALERIA DEL CONOCIMIENTO - LOS 5 LENGUAJES DEL AMOR

LOS 5 LENGUAJES DEL AMOR

Autor : Gary Chapman
Ver en you tuve: http://www.youtube.com/watch?v=QxYK-WDOHCM
Este interesante y muy particular libro del Dr. Chapman, tiene la valiosa particularidad de dar una alternativa muy buena a las diversas situaciones que se presentan entre las parejas. Cada uno de sus capítulos contiene verdades que abren nuevos caminos para salvar una relación matrimonial o de pareja que se encuentre en franca banca rota.

El capítulo titulado ¿Qué le pasa al amor después de la boda?, nos plantea una premisa muy fundamental para que todo funcione: es necesario, para ser unos buenos comunicadores de amor, aprender el lenguaje de amor de su cónyuge o pareja. Muchos se casan amándose hasta el infinito, para luego comenzar a vivir soportándose porque el amor se les va. La clave entonces es aprender y hablar el lenguaje de amor de su pareja.

Luego nos dice el autor en su capítulo Mantenga lleno el tanque del amor, que hay una temporalidad de ese amor que la gente siente cuando está enamorado. Es una euforia casi ciega (por no decir totalmente ciega) que nos impide ver algún defecto en la persona. Pero ese tipo de amor no dura mucho (en algunos más en otros menos) y debe dar paso a otro amor más maduro. ¿Por qué muchos cónyuges se portan mal y buscan beber de otras fuentes? ¿Qué se debe hacer para lograr un matrimonio duradero? La respuesta que da el doctor Chapman es aprenda a mantener lleno el tanque del amor de su cónyuge.

La explicación de ese tiempo de enamoramiento y el por qué no es amor verdadero, la da el doctor Chapman en el siguiente capítulo, el enamoramiento. El enamoramiento no es amor verdadero por varias razones: porque no es un acto de la voluntad, porque no requiere esfuerzo, porque no hay un genuino deseo de que el otro crezca. En definitiva, no es verdadero amor, sino una inclinación instintiva. Sin embargo, la idea no es que se termine, sino que permanezca pero en forma madura. Y esto es posible.

En los cinco siguientes capítulos, se nos describen los llamados 5 lenguajes del amor. 

Estos son:
Palabras de afirmación,
Tiempo de Calidad,
Recibiendo Regalos,
Actos de Servicio
y el Toque Físico.

No debe verse cada uno de ellos como exclusivos en cada cónyuge, es decir, como si sólo nos inclináramos por uno solo de ellos; de hecho, todos tenemos uno solo que es el prioritario, y otro que es secundario. Descubrir cuál es el lenguaje principal de amor de su pareja es la tarea primordial. Y no importa cuán malograda esté la relación, cuando aprendemos ese lenguaje y comenzamos a hablarlo, entonces “el tanque de amor” de su pareja puede comenzar a llenarse y, a su tiempo, se verán los cambios. ¡Maravillosos cambios!

El siguiente capítulo es sumamente importante, El descubrimiento de su lenguaje principal del amor. En el mismo el doctor Chapman señala que la mayoría de los problemas relacionados con el sexo entre las parejas, no tiene nada que ver con las técnicas mecánicas, sino con que se sepa satisfacer las necesidades emocionales. El capítulo reseña algunos ejemplos de estas necesidades y menciona las reglas para descubrir el lenguaje principal de amor de su cónyuge: Se debe tener presente lo que su pareja hace o deja de hacer y que le duele mucho; qué es lo que más a menudo pide su cónyuge y de qué forma se expresa el amor al cónyuge. Una vez averiguado, lo que resta es la práctica.

El capítulo diez es una descripción y reflexión necesaria y práctica sobre el amor, planteándonos al amor como una decisión. Nuevamente se toca la diferencia entre el enamoramiento inicial y la necesidad de sentirse realmente amado pero dentro de la perspectiva la decisión de amar. La conclusión de todo este capítulo es que definitivamente el amor lo hacemos crecer a base de una decisión. Es un capítulo que se une al siguiente para señalar y enfatizar que el amor es lo que realmente importa. La práctica del mismo a través de los distintos lenguajes del amor, logra restaurar lo que a nuestro parecer luciría imposible de ser restaurado.

Finalmente, el doctor Chapman nos habla en el capítulo diez del importantísimo tema de Los niños y los lenguajes del amor. Se nos enseña la necesidad de llenar el “tanque de amor” de nuestros pequeños. Ellos también tienen sus necesidades y, descubrir cuál es el lenguaje principal de amor de cada uno de ellos, terminará ayudando a esos pequeños a crecer con sus necesidades básicas satisfechas y se minimizarán las inclinaciones al desvío en sus vidas.

Definitivamente, Los 5 lenguajes del amor, es un gran aporte para que tengamos matrimonios satisfechos y familias más felices.


Para algunos de nosotros es cuando una palabra apasionada es dicha por nuestro ser querido. Para otros es cuando nuestro novio o esposa nos da una caricia.

Los cinco lenguajes del amor son:
1. Tiempo de calidad (escuchar con atención, realizar paseos, viajes juntos)
2. Palabras de afirmación (reconocer logros, elogiar, dar ánimo)
3. Regalos (flores, joyas, poemas, libros)
4. Actos de servicio (lavar el automóvil, cortar el césped, preparar la comida)
5. Contacto físico (tomar la mano, dar abrazos, caricias, besos)
Cada persona tiene una preferencia individual para uno de estos lenguajes del amor. Una mujer se puede sentir mas amada cuando su pareja le da una caricia en la cara comparada cuando el le dice que le gusta la comida que ella cocino. Un hombre se puede sentir mas amado cuando ella le halaga su habilidad con los proyectos de la casa comparado con cuando ella se arrima en la cama y se acurruca junto a el.

Según el libro, cuando has identificado cual lenguaje del amor te corresponde mejor a ti, entonces es mucho mas fácil para los dos de expresar su amor en la manera que más entiende tu pareja.

El autor Gary Chapman describe como muchas personas cuando se casan ven que su amor se deteriora. Después de esto viene el divorcio para muchas parejas. En estas situaciones es cuando descubriendo el lenguaje de amor de tu pareja es esencial para una tener vida colmada de amor.

Es vital recordarse que si consideras que el amor es mejor expresado con palabras de afirmaciones y tu prefieres esto, necesariamente eso no va ser la preferencia que espera tu cónyuge de ti. Hay que tener en mente siempre tratar de aprender el lenguaje del amor de tu pareja para poder manifestar tus expresiones de amor en la manera que más prefiere tu compañero o compañera.

En los Estados Unidos, hay más personas solteras que otra nación del mundo, con las excepciones de la India y la China. Cuatro de cada diez Americanos son solteros, y ese es el propósito de este libro que Chapman se lo dedicado a esas personas que buscan al amor de su vida o sea su alma gemela.

Gary Chapman tiene un capitulo solamente dedicado a descubrir cual es tu lenguaje preferido del amor. Es vital descubrir esto. Una sugerencia que te puedo dar es pensar en cual de estos cincos lenguajes es el que tú te quejas más de tu pareja. Usualmente ese va a ser tu lenguaje preferido!

El autor escribe que cada persona en una relación tiene un tanque de amor emocional. Cuando este tanque se vacía, hay riesgo que la relación de amor se termine. Pero si las dos personas entienden y usan estos cinco lenguajes del amor, pueden tener estos tanques atestados de amor para siempre.

Palabras de afirmación
Se trata de expresar verbalmente sentimientos de admiración y reconocimiento de la valía de otra persona, de ofrecer palabras de ánimo, aliento y seguridad.
Este acto afirmativo requiere el poder de comunicar efectivamente lo que se quiere decir, emplear el tono de voz y la emotividad adecuados, y una intención franca, para que lo dicho no suene como un mero halago, sino como una declaración sincera de las cualidades de esa persona que nos agradan, que nos enriquecen, que nos hacen felices.
Algunos ejemplos son:

“Fulanito/a, ¡qué bien luces hoy!,
“Hiciste un buen trabajo, estoy orgulloso/a de ti. Ya me habían dicho que para maquillar datos y evadir impuestos no hay nadie como tú.”
“Te quiero mucho, nunca lo olvides.”
“Ese dulce te quedó de rechupete, ¡dame más!”

Recibir regalos
Los regalos siempre se asocian a demostraciones de cariño, a detalles. Se refiere a intercambiar obsequios para las fechas especiales o sin ningún motivo. El dar o recibir a través de presentes es una declaración de que existen vínculos afectivos que se quieren hacer visibles mediante objetos palpables. Éstos no tienen que ser costosos, pero deben reflejar en alguna medida los gustos de quien recibe, y especialmente que quien ofrece los tuvo en cuenta al momento de adquirir o elaborar el regalo.

“Hoy que pasaba por el supermercado me acordé de que te gustan estos chocolates y te los traje.”
“Una flor para una flor…”(escrito en un papelito) Vale por una salida al cine.
“Me dijiste que lo que más quisieras en toooodo el mundo es conocer Moscú. Como no tengo mucha plata, te traje vodka.”

(NOTA: muéstrese extremadamente cauteloso/a cuando alguien quiera sacarle diamantes o una corbata de seda italiana aduciendo que el recibir regalos es su lenguaje del amor.)

Tiempo de Calidad
Significa guardar un espacio con esa persona para dialogar, para compartir a solas actividades en las que se tenga interés; es tener la atención completamente para el/la otro/a, y convertirlo/a, por un instante, en el mundo entero. Significa también escuchar y transmitir emociones, necesidades, pensamientos, experiencias, o simplemente compartir una cercanía que nos asegure que estamos allí por y para el/la otro/a.

“Te noto un poco triste, cuéntame qué te pasa…”
“Veamos esa película juntos, tú pones el lugar y la comida, y yo pongo el DVD”
“Gracias por invitarme al parque de diversiones. Cuando era pequeña me gustaban los carruseles, pero creo que nos bajamos porque empiezo a marearme.
“Qué bueno que vinimos, el sonido del agua me tranquiliza. Ojalá este momento durara para siempre”

(NOTA: está clarito: “tiempo de calidad”, no “tiempo en cantidad”. Posesivos/as abstenerse.)

Actos de Servicio
Se refiere a llevar a cabo acciones que son significativas para la otra persona, ayudarla en pequeñas o grandes tareas cotidianas. Es prestar atención a las actividades y necesidades de otros/as, y de hacerles saber que cuentan con nosotros/as para realizarlas o satisfacerlas. Se trata de una declaración abierta de que la persona no se encuentra sola, porque allí estaremos para tenderle una mano confiable, para ofrecerle una fortaleza encaminada a construir algo juntos/as.

“¿Tienes frío? Toma, ponte mi saco.”
“¿Quieres que te cargue la mochila? 
“Hoy te había preparado filet mignon, papas al horno en salsa de perejil, y pastel de chocolate con frambuesas, pero ocurrió un pequeño accidente… La pizza llega en unos 15 minutos.”
“Si quieres yo te explico cálculo, ¿qué parte no entiendes? ¿¡Cómo determinar puntos de inflexión!? ven te explico.”

(NOTA: no confundir actos de servicio con la garantía de un/a esclavo/a a tiempo completo por el hecho de que el/la pobre está perdidamente enamorado/a de usted.)

Contacto Físico
A través del toque físico, el cuerpo y los sentidos son los mensajeros de sentimientos. Es el reconocimiento de nuestra propia existencia y corporalidad a través del contacto con otro cuerpo que sentimos vivo. Se refiere a prodigar y recibir abrazos, caricias, besos. Es uno de los más importantes, básicos e instintivos de los lenguajes, y tal vez el primero en desarrollarse.

“¡Abrázame!, esta película me da mucho miedo.”
“Sentía maripositas, y las manos me temblaban. Entonces, él me besó.”
“El puente es resistente, pero hay que caminar con cuidado. Sujeta mi mano con fuerza, yo te ayudo a cruzarlo.”
“¿Estás cansado/a? ¿Qué tal un pequeño masaje en la espalda?”
“El vodka y la música hicieron sus efectos. Fue una de las noches más dulces de mi vida.”

(NOTA: asegúrese de que el intercambio corporal será bien recibido antes de intentarlo. No tomo responsabilidad por cachetadas o demandas de acoso sexual.)

Reconocer el lenguaje de la gente que nos rodea y que apreciamos es de vital importancia, pero primero debemos reconocer cuál es el propio.
ella confiesa que su lenguaje del amor es, definitivamente, el contacto físico. Para mí, nada se compara a poder sentir la calidez del cuerpo de las personas que aprecio y que me aprecian. Me encanta abrazar y dar besos a mi familia y a mis amigos/as; me encanta sentir que en los brazos de la persona que quiero, todo cobra sentido, todo está bien…

¿Sabes cuál es tu lenguaje del amor?

Solteros: ¡Descubran el gozo de expresar amor y sentirse amados de verdad a cambio!

Jesús se quitó el manto.  No pensó en él, sino en sus discípulos.  No se sintió humillado por hacer esto.

LAS PETICIONES DAN DIRECCION, PERO LAS DEMANDAS DETIENEN EL AMOR 

La crítica de mi cónyuge me da indicios sobre su lenguaje. La crítica es una manera inefectiva de pedir amor. Iniciar una onversación puede cambiar la crítica en una petición.
Un monigote es un objeto inanimado. Puede ser su siervo, pero no su compañero. Tratar al cónyuge como objeto, es descartar la posibilidad del amor.
Aprender este  lenguaje, requiere que revisemos los estereotipos. Los roles en la actualidad han cambiado.

LOS CINCO LENGUAJES DEL AMOR PALABRAS DE AFIRMACIÓN
Consiste en realzar las cualidades de nuestro cónyuge, utilizando palabras de ánimo, amables y cumplidos verbales.

Palabras o expresiones que realzan virtudes.  La muerte y la vida están en poder de la lengua.  Son más motivadores que los regaños.  Hacen que queramos retribuirle a nuestro cónyuge.
Dar ánimo significa: Inspirar valor Ese valor es el que necesita nuestro cónyuge para dejar la inseguridad.

Para comunicar amor debo usar palabras  bondadosas. Hay que cuidar el tono de la voz y los gestos.  La misma frase puede tener dos significados. La suave respuesta quita la ira. No mezclar el nuevo día con el de ayer.  No podemos borrar el pasado, solo confesarlo. El perdón es la forma del amor.
El amor hace peticiones, no demandas. Necesitamos saber lo que la otra  persona quiere. Dar a conocer nuestros deseos como  peticiones, es una guía no un ultimatum. Diferencia entre petición y demanda. 

El PROPOSITO DEL AMOR no es lograr lo que uno quiere, sino hacer algo por el bienestar de la persona que se ama.

LOS CINCO LENGUAJES DEL AMOR RECIBIR REGALOS
Un regalo es algo que usted puede tener en su mano y decir: “Mira, estaba pensando en ti” El regalo mismo es un símbolo de ese pensamiento. Buscar, conseguir y entregar un regalo es una expresión de amor. Es algo tangible. Es un símbolo  visual de amor.  Tiene un valor emocional.  Es importante.

Tenga en cuenta lo siguiente…
Conviértase en un excelente dador. Es un lenguaje muy fácil de aprender.  Los regalos no necesitan ser caros.  Pueden ser comprados, encontrados o  hechos. Invertir en su relación es llenar su tanque  emocional de amor. El mejor regalo es uno mismo.  No debe usarse como método de chantaje. 

Presencia física en el momento crítico!
LOS CINCO LENGUAJES DEL AMOR TIEMPO DE CALIDAD
Es pasar tiempo juntos! Dándose mutuamente una atención completa!
Haga una lista de cosas que a su cónyuge le gustaría hacer al lado suyo. Aprenda a escuchar.
Unión: atención completa entre los dos.  Conversación de calidad: diálogo  comprensivo. Aprenda a revelarse: expresando sus pensamientos y sentimientos. Tenga en cuenta la personalidad del otro. Actividades de calidad: hechas con un  propósito definido.
Mantenga el contacto visual con su  pareja.  No haga otras cosas cuando él o ella habla.  Escuche los sentimientos. Observe el lenguaje del cuerpo. No interrumpa.
El matrimonio ES UNA RELACION, no un proyecto. No es un problema. Establezca un tiempo diario de comunicación. Las actividades compartidas proveen un hermoso banco de recuerdos.

LOS CINCO LENGUAJES DEL AMOR TOQUE FISICO
Confirmaciones científicas. Jesús y los niños.  Marcos 10:13 Los padres sabios en  cualquier cultura son padres que tocan a sus hijos.
El papel del tacto.  Zonas sensibles.  Importancia sicológica. El contacto físico puede comunicar odio o amor.
Tocar cariñosamente.  No todos los toques son iguales.  El mejor instructor es su cónyuge. No insista en tocar a su manera.
Expresado claramente. Demanda toda la atención.  Implica inversión de tiempo.
Esta sobreentendido.  Requiere poco tiempo.
El saludo, según la cultura. Cada pareja determina lo  apropiado. No debemos abusar delcuerpo.
La infidelidad como moda actual. Consecuencias desastrozas!

http://enhabito.com/category/semana-de/los-cinco-lenguajes-del-amor/

GRUPO 8 - • Condiciones laborales de la gente

TEMAS A TRATAR: • Condiciones laborales de la gente: Relaciones con los empleados, prevención, salud, seguridad y calidad de vida.

Cuando hablamos de condiciones laborales nos referimos a diversos puntos como son las relaciones interpersonales de los empleados, el trato de los superiores a los subordinados, el ambiente laboral, seguridad e higiene, prevención de enfermedades laborales, las distintas condiciones que se pueden presentar en el ámbito labora.

 

Tenemos los que son los riesgos laborales: son la distintas posibilidades que alga indeseable pueda suceder en un momento determinado, e es un concepto sencillo pero en la practica es muy complejo puesto que naden esta  libre de el riesgo de un accidente y sus consecuencias en caso de que  este  imprevisto ocurra; los riegos son muy variados y de penden del ambiente laboral en que te desenvuelvas.

 

Es muy importante aplicar  y tener conocimiento de la prevención prudencia para evitar estos imprevistos seguir las distintas medidas preventivas y de seguridad, obedecer las señales que deben estar en los sitios adecuados y de fácil visión para todo el personal, realizar las jornadas de salud pertinentes.

  Siguiendo estas simple normas se puede logran un ambiente laboral seguro y de calidad.

 

 

GRUPO 7 - • Gestión del Conocimiento en la Empresa

TEMAS A TRATAR: • Gestión del Conocimiento en la Empresa.

CONOCIMIENTO: es toda interpretación, experiencia, sabiduría que aplicada en un momento de terminado nos facilita o nos proporciona las herramientas para resolver correctamente un el problema o los problemas que se nos presentan y nos permiten desenvolvernos correctamente en nuestro entorno.

 

Nos encontramos en una sociedad muy competitiva y de  vertiginoso crecimiento en la cual constantemente se desarrollan nuevos conceptos y criterios.  Uno de ellos es  el conocimiento el cual  juega un papel muy importante a  niveles competitivos a niveles empresariales.  El conocimiento es uno de los recursos primordiales en las empresas no se cree que no es correcto decir que el conocimiento se gestiona lo ideal es que el conocimiento se creas y se transmite  entre las personas y las instituciones este puede estar en físicos como una base de datos,  libros, videos se pueden transmitir de persona a persona.

La Gestión del Conocimiento, es el proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la información por parte de los participantes de una organización, con el objeto de explotar cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las competencias organizacionales y la generación de valor.

GRUPO 6 - • Desarrollo del capital humano, Inducción, entrenamiento, capacitación

TEMAS A TRATAR: • Desarrollo del capital humano, Inducción, entrenamiento, capacitación.

Inducción de personal: Son acciones encaminadas a la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso, durante el periodo de desempeño inicial, para lograr la adaptación a su grupo de trabajo y a la cultura organizacional de la empresa.

Importancia de la inducción: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque permiten al nuevo trabajador a disminuir la tensión y nerviosismo que tiende a experimentar ante una nueva situación laboral.

Objetivo de la inducción: Es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñara para que pueda integrarse sin contratiempos al grupo de trabajo de la organización par lograr una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.

Programas de inducción: Significa proporcionarles información básica sobre los antecedentes de la empresa; estos pueden ser:

-Formales: Son los de interés general.

-Informales: Pueden ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado para esta labor.

Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general:

-Información sobre la empresa u organismo.

-Disciplina interior.

-Comunicaciones/Personal.

Propósitos de la inducción:

-Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización.

-Proporcionar información al respecto de las tareas y las expectativas en el desempeño.

-Reforzar una impresión favorable.

Etapas de la inducción:

-Primera etapa: se proporciona información general acerca de la compañía.

-Segunda etapa: En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado.

-Tercera etapa: Implica la evaluación y el seguimiento que están a cargo del departamento de Recursos Humanos.

Desarrollo del Capital Humano: Una de las principales herramientas en la potencializaciòn y generación de valor de Capital Humano. Es esencial en la competitividad debiendo fortalecerse a través de programas que conceptualicen al ser humano íntegramente y se estructura entorno de cuatro pilares del conocimiento:

-Aprender a conocer.

- Aprender a hacer.

-Aprender a convivir con los demás.

-Aprender a ser.

Como desarrollar las habilidades del personal

-Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones.

-Proporcionar retroalimentación frecuente para desempeñar nuevas responsabilidades.

-Permitir a los empleados asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias.

-Dar capacitación básica y de apoyo regularmente.

-Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de otros dentro del a organización.

Capacitación de personal: Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor trabajo.

Determinación de las necesidades de capacitación: Persigue evaluar las necesidades de los empleados y de la organización; debe satisfacer necesidades presentes, prever y adelantarse a necesidades futuras. Algunas fuentes para determinar las necesidades de capacitación son las siguientes:

-El análisis.

-Descripción y evaluación de los puestos.

-Evaluación del nivel de desempeño de los empleados.

-Rotación de puestos.

-Promociones y ascensos de personal.

-Crecimiento de la organización.

Detección necesidades de capacitación: Para asegurar que la capacitación sea oportuna y este enfocada en los aspectos prioritarios, los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando tres tipos de análisis: Organizacional, de tareas, de personas.

Entrenamiento de personal: Es un subsistema dirigido al logro de la misión y estrategias de cualquier empresa, permitiéndole a los empleados someterse a procesos de aprendizaje que le permitan estar actualizado y prepararse para el futuro a corto, mediano y largo plazo.

 

 

Objetivos del entrenamiento

-Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas en la organización.

-Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus actuales cargos.

-Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima mas satisfactorio entre los empleados, aumentar la motivación y hacerlos receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Importancia del entrenamiento: Permite asegurar la ejecución satisfactoria del trabajo e igualmente constituye una herramienta fundamental para ejecutar los planes de carrera, transferencias, promociones y cambios  en las empresas. El entrenamiento se orienta al desarrollo organizacional, conforma un medio para preparar a los empleados con el objeto de ascenderlos, mejorar su nivel y la capacidad para el desempeño de sus actuales funciones.

Estrategias de entrenamiento para la mejora permanente

-Entrenamiento  brindado por los supervisores.

-Entrenamiento a través de modelos de adiestramiento: subsistemas:

--Entrenamiento básico.

--Entrenamiento para la actividad.

--Entrenamiento para la mejora.

Forma de entrenamiento

-Rotación interna.

-Entrenamiento fuera de la empresa.

-Entrenamiento en el sitio de trabajo.

-Entrenamiento a través de instituciones universitarias y técnicas.

-Entrenamiento y participación.

GRUPO 5 - • Compensación y remuneración

TEMAS A TRATAR: • Compensación y remuneración, sueldos y salarios, programas de incentivos, beneficios.

Definición de Compensación: Es la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que este se realiza e incluyen el sueldo los incentivos, etc.

La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales:

-La primera: corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal.

-La segunda: corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. Se le conoce como el clima laboral.

Objetivos de la administración de la compensación

-Equidad interna: Es el equilibrio que percibe la persona entre sus aportaciones a los fines de la empresa y lo que considera una compensación justa a esas aportaciones, en comparación con lo que aportan y reciben las personas que trabajan a su alrededor.

-Competitividad externa: Es un hecho que diferentes empresas compiten por conseguir del mercado laboral el talento humano que exige su estrategia de negocio. Las empresas se ven en la necesidad de decidir un nivel de pago tal que les permita atraer, conservar y motivar al personal calificado que necesitan para conseguir los resultados que se plantean en su estrategia de negocio.

-Estimular niveles superiores de desempeño en el personal: Consiste en un procedimiento de medición del desempeño del personal que maximice su potencial y contemple un paquete de compensación promedio (sueldo, incentivo y prestaciones).

Como determinar cuanto pagar al personal

Existen dos enfoques básicos para determinar cuanto pagar a las personas en la empresa:

-Enfoque de pago por valor de mercado. Pasos a seguir:

--Obtener información del mercado de compensación.

--Decidir el nivel de competitividad de la compensación que necesitamos pagar.

--Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del puesto, según su nivel de desempeño.

-Enfoque de pago por contenido de responsabilidad del puesto. Pasos a seguir:

--Valor el contenido de responsabilidad de los puestos.

Remuneración: Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución a los cuales se prestan los servicios.

Objetivos de la remuneración

-Atracción de personal calificado.

-Retener colaboradores actuales.

-Garantizar la igualdad.

-Alentar el desempeño adecuado.

-Controlar los costos.

-Mejorar la productividad y eficiencia administrativa.

Características de la remuneración

-Es una contraprestación

-Debe ser de libre disposición.

-Debe ser cancelada en dinero.

-Es intangible.

-Es inembargable

-Tiene carácter preferencial o prevalerte.

Forma de Pago: Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especies; en dinero según el valor metálico en curso, en moneda nacional o extranjera; en especie o bienes, según se acuerde, por víveres o alimentos de primera necesidad otorgado mensualmente.

Formas de determinar la compensación económica de los colaboradores

-Por tiempo.

-Por rendimiento o resultado.

-Por clase de colaborador.

Condiciones de pago: El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en forma directa al colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga la calidad de conyugue, hijo, hermano mayor o padre del colaborador. El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros.

Principales remuneraciones

-Remuneración básica.

-Las bonificaciones.

-Asignaciones.

-Vacaciones.

Sueldos y salarios

Sueldo: Es la remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por razón de su cargo o trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora.

Salario: Son aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.

Diferencia entre sueldo y salario

Sueldo: Se paga por mes o por quincena, ya sea por trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica a los trabajo manuales o de taller.

Clases de salarios: En moneda, en especie y pago mixto. Por su capacidad adquisitiva: nominal y real. Por su límite: mínimo y máximo. Por razón de quien produce el trabajo: personal y colectivo.

Importancia de los salarios

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador. 

GRUPO 4 - • Captar, seleccionar, retener y gestionar al mejor capital humano

TEMAS A TRATAR: Captar, seleccionar, retener y gestionar al mejor capital humano.

Capital Humano

 La captación del capital humano dentro de las Organización es el factor fundamental y determinante del éxito. Hoy en día, las empresas necesitan ayuda externa para reconocer y detectar las capacidades internas con las que cuentan, como así también seleccionar los mejores candidatos del mercado.

 

 La entrevista es un factor fundamental y determinante para la gerencia de capital humano, existe tres maneras de colocarte para realizar una entrevista, las cuales pueden ser:entrevista circular, Suele indicar un ambiente relajado en la conversación, aunque sin perder su posición dominante el entrevistador, la entrevista frontal, es la entrevista más formal, el entrevistador tiene la posición dominante y la entrevista informal, como su nombre indica esta entrevista se produce en un ambiente informal, el entrevistador y el entrevistado suelen estar al mismo nivel.

 

 

   Los aspectos que se tienen que tener al momento de una

entrevista de selección pueden ser, tener claro lo que puedes ofrecer, conocer la empresa y el puesto de trabajo ofrecido, preparar preguntas para hacer al entrevistador/a, recordar los datos y detalles de tu currículum, cuidar la indumentaria y la higiene personal, llevar tota la documentación necesaria,

aspectos negativos que debe evitar el entrevistado, mostrar problemas de disponibilidad o de movilidad, dar muestras de agresividad o de poco control, dar muestras de rigidez o de poca adaptabilidad, parecer poco responsable, parecer poco dinámico, ser impuntual.

 

            Algún punto claves de la actitud del entrevistador debe ser Puntual, mostrar entusiasmo, vestir adecuadamente, ser amable,  saber escuchar, expresarse correctamente, mantener la atención, mostrarse positivo, ser uno mismo, ser dinámico.

 

Se habla mucho sobre retener al capital humano ya que es un aspecto fundamental ante el cualquier Organización deben estar preparadas, teniendo en cuenta que la movilidad del Talento Humano es uno de los factores que generan una mayor inestabilidad dentro de las Organizaciones  cuando no se tiene una política clara para retener al Capital Humano.

 

Las Organizaciones cada vez tienen que ser más competitivo, el crecimiento debido a la globalización se encuentra ligadas más que nunca a factores que escapan a su ámbito de control y dependen más del entorno y sus abruptos cambios; Por lo que, es imprescindible una adecuada Gestión de Recursos Humanos, cuyo objetivo es ayudar a las personas y organizaciones a lograr sus objetivos planteados día a día.

GRUPO 3 - • Diseño de funciones, Evaluación de las actividades. Descripciones de cargos

TEMAS A TRATAR: • Diseño de funciones, Evaluación de las actividades. Descripciones de cargos

Descripción de Cargo: Son las listas de tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo y las responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.

 

Análisis de cargo: Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas; responde a una necesidad de las empresas.

La Descripción y Análisis de Cargo contiene:

-La función de la empresa.

-Cual es su importancia.

-Que nivel jerárquico ocupa.

-Define a su superior y sus subordinados.

-Muestra la perspectiva horizontal y vertical dentro de la empresa.

En el proceso de análisis y descripción de cargos se han identificado los pasos siguientes:

-Determinar los objetivos del empleo del análisis de cargos.

-Elaboración del modelo teórico del análisis.

-Definir los cargos que serán objeto de análisis.

-Definir las fuentes de información a emplear.

-Involucrar a los participantes.

-Reunir la información existente sobre los cargos.

-Definir los métodos, técnicas e instrumentos a emplear en la obtención de la información.

-recogida de información.

-Organización y procesamiento de la información.

-Búsqueda de consenso sobre las descripciones.

Métodos tradicionales utilizados en Análisis de cargos

Requiere de:

-Un especialista de recursos humanos.

-El ocupante del cargo.

-Su supervisor.

Tipos de Métodos

-Entrevistas individuales y colectivas.

-Cuestionarios.

-Observación.

-Método mixto.

-Método de informes sucesivos (bitácora del participante).

Pasos para realizar un análisis de cargo

-Determinar el uso de la información del análisis de puesto.

-Reunir información.

-Resumir la información.

-Seleccionar posiciones representativas para analizarlas.

-Revisar la información con los participantes.

-Elabore una descripción y especificación del puesto.

Utilidad del Análisis de Cargos

Este análisis apoya a otras actividades que se realizan en el Departamento de Administración de Recursos Humanos tales como:

-Reclutamiento y selección.

-Compensaciones.

-Evaluación de desempeño.

-Capacitación.

Modelos del diseño de cargos

Modelo clásico o tradicional: divide las funciones de pensar de las de ejecutar; sus supuestos son:

-La persona como apéndice de la maquina: priva la tecnología sobre las personas.

-Fragmentación del trabajo: rutinario y monótono.

-Énfasis en la eficiencia: tiempo y movimientos.

-Permanencia: el proceso es estático, no se prevén cambios.

Modelo humanístico: es el modelo de las relaciones humanas, sus preocupaciones son:

-Énfasis en las personas y en el grupo social.

-Interacción y dinámica de grupo.

-Eficiencia medida como el logro de la satisfacción e interacción en las personas.

-Existen recompensas sociales y simbólicas.

Modelo situacional o contingente: considera el cambio continuo y la revisión constante de los cargos, sus dimensiones son:

-Variedad.

-Autonomía.

-Influencia del significado de las tareas.

-Identidad con la tarea.

-Retroalimentación.

Socialización: Es la forma como la organización recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten de acuerdo con las expectativas de la organización.

Elaboración de la matriz de competencias: Se relaciona con las cualidades personales, determina la incidencia en el éxito y en el desarrollo de la actividad clasificada en las respectivas esferas (cognitivas, afectivas, física y social) así como los objetivos y resultados esperados que expresan el desarrollo  exitoso de la actividad, clasificados dentro de la función estructural de la actividad laboral correspondiente (planificación, organización, ejecución, desarrollo personal y control).

Validación de los criterios contenidos en el perfil de competencias: Permite conocer realmente en que medida las competencias determinan el éxito en la ejecución de una actividad. En la aplicación de esta concepción se emplean técnicas como la triangulación y la de 360 grados de feedback, en las que se recoge la información por diferentes vías; luego se busca la congruencia de la misma y se evalúa en una escala determinando la tendencia que presenta la competencia.

Elaboración de los perfiles de competencias: se fundamenta en la elaboración de una síntesis grafica del nivel esperado actual o perspectivo en los candidatos a los cargos.

 

GRUPO 2 - • CAPITAL HUMANO

Las Empresa hoy en día están dispuesta a desarrollar el capital humano dentro sus  Organizaciones, sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.

     Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitacion y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.

Los beneficios de la gestión del capital humano por competencias en una organización nos proporciona una matriz de los conocimientos, habilidades y actitudes esperados en un puesto, sus criterios y evidencias de desempeño y el grado en que los ha cubierto cada uno de los ocupantes del puesto.

Las Ventajas son muchas define perfiles más completos y objetivos, además de la posibilidad de reclutar personal previamente certificado, facilitar la detección de necesidades de capacitación, proporcionar la base para la evaluación de desempeño, indica la ruta a seguir en la adquisición de nuevas competencias.

 

     De esta forma, la gestión de los Recursos Humanos se vuelve más clara y efectiva, además de facilitar realizarla de manera estratégica, en apoyo de las metas y objetivos de la organización.

Existen muchos beneficios que incluye la Gestión del Capital Humano por Competencias pueden sé la incorporación rápida y eficaz del personal al proceso productivo, la disminución de la rotación sustentada en un adecuado plan de desarrollo personal, eleva el nivel de conciencia del personal en su propia superación, Facilitar el proceso de promoción interna, ayuda a los  procesos de reclutamiento, proporciona un sistema de evaluación del desempeño.

 

 El modelo propuesto de un perfil de competencias dependerá fundamentalmente de las funciones que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada organización en particular. Por esta razón cualquier modelo a desarrollar debe ser flexible y adaptable, de forma tal que sea capaz de describir comportamientos observables, además de ser conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto de trabajo.