GRUPO 3 - • Diseño de funciones, Evaluación de las actividades. Descripciones de cargos

TEMAS A TRATAR: • Diseño de funciones, Evaluación de las actividades. Descripciones de cargos

Descripción de Cargo: Son las listas de tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo y las responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.

 

Análisis de cargo: Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas; responde a una necesidad de las empresas.

La Descripción y Análisis de Cargo contiene:

-La función de la empresa.

-Cual es su importancia.

-Que nivel jerárquico ocupa.

-Define a su superior y sus subordinados.

-Muestra la perspectiva horizontal y vertical dentro de la empresa.

En el proceso de análisis y descripción de cargos se han identificado los pasos siguientes:

-Determinar los objetivos del empleo del análisis de cargos.

-Elaboración del modelo teórico del análisis.

-Definir los cargos que serán objeto de análisis.

-Definir las fuentes de información a emplear.

-Involucrar a los participantes.

-Reunir la información existente sobre los cargos.

-Definir los métodos, técnicas e instrumentos a emplear en la obtención de la información.

-recogida de información.

-Organización y procesamiento de la información.

-Búsqueda de consenso sobre las descripciones.

Métodos tradicionales utilizados en Análisis de cargos

Requiere de:

-Un especialista de recursos humanos.

-El ocupante del cargo.

-Su supervisor.

Tipos de Métodos

-Entrevistas individuales y colectivas.

-Cuestionarios.

-Observación.

-Método mixto.

-Método de informes sucesivos (bitácora del participante).

Pasos para realizar un análisis de cargo

-Determinar el uso de la información del análisis de puesto.

-Reunir información.

-Resumir la información.

-Seleccionar posiciones representativas para analizarlas.

-Revisar la información con los participantes.

-Elabore una descripción y especificación del puesto.

Utilidad del Análisis de Cargos

Este análisis apoya a otras actividades que se realizan en el Departamento de Administración de Recursos Humanos tales como:

-Reclutamiento y selección.

-Compensaciones.

-Evaluación de desempeño.

-Capacitación.

Modelos del diseño de cargos

Modelo clásico o tradicional: divide las funciones de pensar de las de ejecutar; sus supuestos son:

-La persona como apéndice de la maquina: priva la tecnología sobre las personas.

-Fragmentación del trabajo: rutinario y monótono.

-Énfasis en la eficiencia: tiempo y movimientos.

-Permanencia: el proceso es estático, no se prevén cambios.

Modelo humanístico: es el modelo de las relaciones humanas, sus preocupaciones son:

-Énfasis en las personas y en el grupo social.

-Interacción y dinámica de grupo.

-Eficiencia medida como el logro de la satisfacción e interacción en las personas.

-Existen recompensas sociales y simbólicas.

Modelo situacional o contingente: considera el cambio continuo y la revisión constante de los cargos, sus dimensiones son:

-Variedad.

-Autonomía.

-Influencia del significado de las tareas.

-Identidad con la tarea.

-Retroalimentación.

Socialización: Es la forma como la organización recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten de acuerdo con las expectativas de la organización.

Elaboración de la matriz de competencias: Se relaciona con las cualidades personales, determina la incidencia en el éxito y en el desarrollo de la actividad clasificada en las respectivas esferas (cognitivas, afectivas, física y social) así como los objetivos y resultados esperados que expresan el desarrollo  exitoso de la actividad, clasificados dentro de la función estructural de la actividad laboral correspondiente (planificación, organización, ejecución, desarrollo personal y control).

Validación de los criterios contenidos en el perfil de competencias: Permite conocer realmente en que medida las competencias determinan el éxito en la ejecución de una actividad. En la aplicación de esta concepción se emplean técnicas como la triangulación y la de 360 grados de feedback, en las que se recoge la información por diferentes vías; luego se busca la congruencia de la misma y se evalúa en una escala determinando la tendencia que presenta la competencia.

Elaboración de los perfiles de competencias: se fundamenta en la elaboración de una síntesis grafica del nivel esperado actual o perspectivo en los candidatos a los cargos.